Comment recruter en 2023 ? Trouvez le candidat idéal.

Lorsque je souhaite faire grandir mon entreprise, je sais qu’il est essentiel de recruter.

Cependant, le recrutement est une tâche délicate qui nécessite une information précise et pertinente pour assurer la qualité du travail fourni.

Dans cet article, je vais vous guider à travers le processus de recrutement que j’utilise moi-même dans mon entreprise.

De plus, je vais vous révéler mes astuces les plus précieuses pour identifier le bon candidat professionnel.

Un recrutement réussi peut véritablement propulser une entreprise à un niveau supérieur.

À l’inverse, une erreur de recrutement peut non seulement ralentir votre activité, mais aussi mettre en péril votre entreprise. C’est pourquoi il est primordial de bien recruter en se basant sur des informations fiables et à jour.

Si vous commettez une erreur dans votre processus de recrutement, voici ce que cela pourrait vous coûter :

• Le coût d’opportunité : C’est le coût que vous auriez pu éviter en recrutant une personne plus adaptée. Si le candidat ne possède pas les compétences et qualités requises, vous auriez pu choisir quelqu’un d’autre, évitant ainsi une perte directe pour votre entreprise.
• Le coût de formation : Il s’agit du temps investi dans la gestion d’un collaborateur qui ne convient pas au poste et nécessite donc plus de travail de formation.
• Le coût du salaire et du licenciement : Une embauche non adéquate peut impliquer un futur licenciement, ce qui représente un coût professionnel et financier.

En somme, une erreur de recrutement peut vous coûter cher, tant en temps qu’en argent.

Pour vous donner une idée, ma première erreur de recrutement m’a coûté environ 15 000 euros.

Même si je m’apprête à partager avec vous mon processus, gardez à l’esprit qu’aucune méthode n’est infaillible.

Des erreurs peuvent survenir, même pour un recruteur aguerri ayant des décennies d’expérience professionnelle.

Alors soyez indulgent envers vous-même si cela devait vous arriver.

Cependant, si vous constatez des erreurs répétées, il pourrait être judicieux de réévaluer votre approche et de chercher davantage d’informations pour perfectionner votre processus de recrutement.

Mais cela, c’est une autre histoire.

Préparation avant le recrutement

Entrons directement dans le vif du sujet et voyons ensemble comment bien préparer votre phase pré recrutement pour dénicher le candidat idéal.

Description de poste

La première chose à faire, avant même de commencer votre processus de recrutement, est de comprendre pourquoi vous souhaitez recruter.

Quel type de profil recherchez vous pour quelles missions spécifiques ?

Il vous est indispensable de créer une description de poste claire. Dans celle-ci, vous devrez énumérer non seulement les compétences techniques requises, mais aussi les compétences interpersonnelles.

Pour clarifier, voici deux exemples :

• Les compétences techniques sont des capacités concrètes, comme maîtriser un logiciel.
• Les compétences interpersonnelles sont des qualités comportementales, comme savoir collaborer au sein d’une équipe.

Après avoir défini ces compétences, associez les aux missions spécifiques du poste.

Une bonne méthode pourrait être d’imaginer l’emploi du temps de votre futur employé.

Cela vous permettra de confirmer que ce poste est essentiel et que vous avez des tâches significatives à confier.

N’oubliez pas de considérer les perspectives d’évolution du poste et les compétences qui seraient nécessaires à l’avenir. Cela offre une vision à long terme du poste, permettant à la fois au candidat et à vous de se projeter.

Plus vous serez précis dans vos critères, plus les candidatures que vous examinerez seront susceptibles de répondre à vos attentes.

Il vous revient également de déterminer le budget.

Assurez vous de fixer un plafond budgétaire pour garantir la rentabilité de ce recrutement.

Après tout, l’objectif principal est de contribuer à la croissance de votre entreprise, et non de l’alourdir.

Les valeurs d’une entreprise

Au-delà des compétences techniques, il est crucial que le candidat soit en adéquation avec la culture de votre entreprise. Je crois fermement que plus vous avez une culture d’entreprise bien définie, plus il vous sera facile d’attirer ou de filtrer les candidats naturellement.

Avez-vous défini clairement les valeurs de votre entreprise?

Connaissez vous vraiment l’essence et la culture de votre société?

Toutes ces réflexions en amont vous guideront pour déterminer le type de profil que vous recherchez, au-delà des simples compétences techniques.

Si la vision donne un sens à l’effort fourni pour l’entreprise, les valeurs, quant à elles, indiquent la “manière idéale” de travailler.

Elles constituent, en quelque sorte, l’ADN de votre entreprise. L’essentiel n’est pas d’être original ou unique, mais d’être authentique.

Ces valeurs doivent être clairement communiquées à tous vos collaborateurs, qui devraient être les premiers à les incarner.

Plus vous développerez votre marque employeur, plus vous attirerez naturellement des candidats en phase avec votre entreprise.

Si vous débutez dans le recrutement, je vous conseille de commencer par définir clairement les qualités et les comportements attendus.

Comment attirer les bons candidats ?

Étape 1 : Rédiger l’annonce

Maintenant que vous avez en tête le profil du candidat idéal, il est temps de rédiger votre annonce ou votre description de poste de manière à ce qu’elle soit limpide. L’objectif est d’attirer efficacement les candidats qualifiés.

Voici quelques conseils que je vous suggère pour votre annonce :

• Assurez-vous de la clarté du texte. Évitez d’utiliser un jargon trop spécifique à votre entreprise.
• Présentez les missions du poste avec le niveau de détails nécessaire pour une bonne compréhension.
• Misez sur l’honnêteté et la transparence.
• Précisez toutes les compétences requises pour le poste.
• Mentionnez les conditions du poste, y compris le salaire. Cela vous évitera de perdre du temps plus tard.
• Et pourquoi ne pas ajouter une ligne sur les avantages offerts par votre entreprise ? Et je ne parle pas seulement des classiques comme une mutuelle ou la prise en charge partielle des frais de transport. Pensez à des avantages uniques qui pourraient vraiment faire la différence aux yeux des candidats.

Étape 2 : Diffusez votre offre d’emploi sur tous les canaux appropriés

Une fois que vous avez rédigé votre annonce, vous êtes prêt à recevoir des candidatures. Chaque poste a son propre canal de communication idéal. Pour dénicher les meilleurs candidats pour votre poste, je vous recommande de diffuser l’offre sur tous les canaux pertinents.

Cela peut inclure des sites spécialisés en recrutement, voire même LinkedIn, qui est souvent efficace pour obtenir un grand nombre de candidatures. Toutefois, il se pourrait qu’il soit plus judicieux pour vous d’explorer également un canal de recrutement spécialisé.

Cherchez-vous un profil commercial ou un développeur junior bien formé ? Pensez, par exemple, à contacter les nouvelles écoles de commerce ou de développement.

Si vous privilégiez avant tout le savoir être pour votre startup, “Welcome to the Jungle” pourrait être une bonne plateforme.

Si vous recherchez absolument une personne de confiance avec des références solides, je vous suggère d’explorer votre propre réseau.

Petite parenthèse : si votre objectif est de recruter quelqu’un d’extrêmement compétent et expérimenté, il y a de fortes chances qu’il ne postule pas spontanément. Dans ce cas, je vous encourage à démarcher activement ou à envisager de passer par des cabinets de recrutement spécialisés.

Filtrage des candidats avec des critères clairs

Si vous avez bien ciblé votre offre, vous devriez logiquement recevoir de nombreuses candidatures. La prochaine étape consiste à trier ces candidatures pour identifier les talents et les profils les plus pertinents.

Une technique efficace consiste à insérer des questions spécifiques dans votre annonce, permettant un filtrage automatique.

Par exemple, demander à un développeur s’il maîtrise telle technologie et l’éliminer directement s’il ne la maîtrise pas.

Toutefois, faites attention : trop de questions pourraient vous faire passer à côté de bons candidats. Parfois, un simple pourcentage de questions non-répondues peut donner une indication sur l’attention du candidat.

Lorsque les candidats ont passé le filtrage automatique, c’est à vous d’évaluer la pertinence de leur profil par rapport à la description de poste.

Recevez-vous une candidature d’un graphiste avec un CV sous Word sans portfolio ?

Pour moi, c’est une élimination immédiate.

Un candidat prétend avoir trois ans d’expérience sur un sujet, mais vous ne trouvez aucune référence en quelques clics ? Idem.

Personnellement, à moins de recruter pour des métiers très spécifiques, je me concentre moins sur les diplômes et davantage sur les réalisations et expériences passées du talent.

D’ailleurs, voici une petite astuce que j’utilise : dans les années 1980, le groupe Van Halen avait une clause contractuelle exigeant un bol de M&M’s sans aucuns M&M’s marron dans leur loge.

Ce n’était pas une caprice, mais une manière de vérifier la rigueur du prestataire.

Vous pouvez adopter une approche similaire en insérant une question décalée dans votre annonce, permettant de vérifier si le candidat a réellement lu votre offre. Si c’est le cas, il sera mieux préparé pour la suite du processus.

Etape 3 : Processus d’entretien

À ce stade, vous devriez avoir déjà sélectionné quelques candidats. Maintenant, il est temps de tester leurs compétences pour s’assurer qu’ils peuvent effectivement accomplir les tâches pour lesquelles vous envisagez de les embaucher.

Le Test Technique

Quel que soit le type de poste, je recommande vivement d’intégrer un test technique dans le processus de sélection.

L’objectif principal du test est de refléter certaines des compétences techniques mentionnées dans la fiche de poste et d’évaluer la motivation du candidat à le passer.

Si vous proposez un test trop long et difficile, vous risquez de perdre des candidats. Cependant, cela peut aussi faciliter l’identification des plus compétents. Il vous revient donc de trouver le juste équilibre entre la durée et la difficulté du test.

Et rappelez vous : si votre entreprise n’est pas très connue, évitez de poser des exigences excessives. Des tests techniques trop exigeants peuvent dissuader même les meilleurs candidats.

Personnellement, je constate que de nombreux candidats abandonnent lors de cette étape ou rencontrent des difficultés à réussir le test. Pour moi, c’est positif, car cela signifie que je n’aurai qu’à mener quelques entretiens par la suite.

Hard Skills vs Soft Skills

L’évaluation via un test technique vous permettra principalement de juger des “hard skills” du candidat, c’est-à-dire ses compétences techniques. Cependant, les “soft skills”, ces compétences comportementales, sont tout aussi cruciales.

Comme mentionné précédemment, les hard skills se rapportent à des compétences techniques, comme la maîtrise du développement en PHP, tandis qu’un soft skill peut être la capacité à s’organiser.

Avec l’avènement d’Internet, les soft skills sont devenus encore plus importants que les hard skills. Vous pouvez aisément former un collaborateur s’il possède les aptitudes et la personnalité adéquates pour votre entreprise. En revanche, il sera beaucoup plus difficile de changer l’attitude d’une personne techniquement compétente qui n’est pas en phase avec les valeurs de votre entreprise.

Pour évaluer les soft skills, je suggère d’organiser un appel de découverte avant le test technique. Cela vous permettra de vérifier l’alignement du candidat avec les valeurs de l’entreprise. Si le test technique est concluant, vous pourrez alors passer à l’entretien d’embauche.

Au final, l’entretien sert précisément à cela : déterminer si le candidat convient non seulement au poste, mais aussi à la culture de votre entreprise !

L’entretien

Selon la nature de votre entreprise, vous allez devoir décider de la manière dont vous allez mener l’entretien.

• Voulez-vous tester la répartie du candidat et opter pour une approche interrogative ?
• Ou préférez vous instaurer un échange détendu pour évaluer son côté sympathique ?

Il n’y a pas une seule et unique bonne méthode. Tout dépend de la manière dont vous percevez votre entreprise et de sa culture. Une startup tech et un cabinet d’avocat n’adopteront pas la même démarche.

Quoi qu’il en soit, je vous conseille de bien préparer en amont les objectifs de l’entretien. Quels soft skills souhaitez-vous évaluer ? Listez les questions qui vous aideront à en apprendre davantage.

Pendant l’entretien, je vous recommande de prendre des notes. Il est facile d’oublier des détails, et afin de prendre une décision éclairée, il est crucial de consigner tout ce qui a été évoqué, même si votre première impression était bonne.

Essayez également de planifier les entretiens rapidement. Les candidats ne postulent pas tous en même temps et il serait regrettable de rallonger inutilement le processus de recrutement et ainsi risquer de passer à côté d’un profil exceptionnel.

Etape 4 : Prendre une décision

Après avoir mené un appel de découverte, un test technique et un entretien, il est temps de trancher.

Il est tout à fait normal d’avoir des hésitations.

Si vous êtes dans cette situation, référez vous à vos notes pour avoir une vision objective de vos critères de recrutement.

N’attendez pas de trouver le candidat parfait, car il n’existe pas. Si le candidat remplit les critères que vous avez définis, tant en termes de soft skills que de hard skills, n’hésitez pas à lui faire une offre.

Sinon, poursuivez vos recherches.

Mais agissez rapidement, car vous pourriez le perdre.

Toutefois, attention à ne pas vous précipiter. Si vous ressentez une quelconque réticence, il est préférable de ne pas donner suite. Comme je l’ai mentionné précédemment, une erreur de recrutement peut être coûteuse.

Si, après tout ce processus, vous ne trouvez pas le candidat idéal, je vous suggère de revoir certains éléments : la description du poste, le salaire proposé ou encore le test technique.

Ne vous découragez pas et réitérez le processus si nécessaire.

Etapes 5 : L’onboarding

Vous avez enfin trouvé votre candidat idéal, et il est maintenant temps de l’accueillir au sein de votre entreprise. Mais un bon onboarding nécessite une préparation soignée.

Je ne vous parle pas simplement de lui offrir un mug ou un t-shirt – bien que ce soit un geste sympathique. Ce qui est primordial, c’est que le nouvel arrivant se sente guidé et bienvenu dès ses premiers instants chez vous.

C’est à vous, avant son arrivée, de préparer les missions qui lui seront confiées ainsi que les séances de formation appropriées.

Assurez-vous que son immersion et la prise en main des sujets soient progressives.

Pendant la période d’essai, je vous conseille de définir avec lui des objectifs précis à atteindre pour la validation de cette étape. Cependant, n’oubliez pas de lui laisser le temps nécessaire pour s’adapter et maîtriser ses nouvelles responsabilités avant d’attendre de lui une pleine productivité.

Mais si, malgré tout, vous estimez que le candidat ne correspond pas à vos attentes, je vous recommande de ne pas perdre de temps et de mettre fin à sa période d’essai en toute honnêteté.

Les étapes pour trouver le candidat parfait en vidéo

Pour terminer sur le recrutement du candidat idéal

Le processus de recrutement peut sembler ardu, mais une préparation minutieuse peut faire toute la différence. Vous avez maintenant toutes les cartes en main pour définir avec précision vos besoins, rédiger une annonce attrayante, filtrer et évaluer les candidats avec efficacité, et mener des entretiens productifs. C’est en vous assurant de l’alignement des compétences et des valeurs des candidats avec celles de votre entreprise que vous bâtirez une équipe solide et harmonieuse.

N’oubliez pas, chaque nouveau recrutement est une opportunité de croissance et d’innovation pour votre entreprise. La préparation est votre alliée, et chaque étape franchie vous rapproche du candidat idéal.

J’espère que cet article vous sera utile pour vos futurs recrutements.

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